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Avviso Smart Working – Voucher dal 16 dicembre 2020

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ASSE 1 OCCUPAZIONE / AZIONE 8.6.1

Il bando di Regione Lombardia è stato finanziato grazie al Fondo Sociale Europeo per “promuovere modelli di organizzazione del lavoro per incrementare la produttività in azienda ed agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, eliminando il vincolo del luogo ove deve essere svolta la prestazione e lasciando libertà di scelta al lavoratore”.

Il Bando è destinato ad imprese lombarde, con almeno 3 dipendenti, interessate all’adozione ed attuazione del Piano di Smart Working.

Presentazione delle domande

Le domande si possono presentare dal giorno 16 dicembre 2020 alle ore 12 sul sistema informativo regionale Bandi online all’indirizzo www.bandi.servizirl.it

Tutte le domande in overbooking sono protocollate e accederanno alla fase di istruttoria esclusivamente nel caso in cui si rendessero disponibili ulteriori risorse per economie rilevate in fase di rendicontazione e liquidazione dei contributi assegnati, nonché rinunce o decadenze.

A seguito delle modifiche normative intervenute da luglio 2020, per la presentazione della domanda:

  • non è necessario allegare la “Modulistica antimafia” (ex allegato 4 dell’Avviso)
  • è da compilare il nuovo modulo per la dichiarazione degli aiuti de minimis, allegato B del decreto 13941 del 2020, che sostituisce l’allegato 2) approvato con decreto 1942/2020.
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FORMAZIONE DIRIGENTI: Pubblicati gli AVVISI FONDIR 2021

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FONDIR mette a disposizione delle aziende iscritte circa 30 milioni di euro per la formazione dirigenti delle aziende.

Avvisi per la formazione dirigenti

Fondir ha pubblicato quattro Avvisi che prevedono due diversi canali di finanziamento:

  • contributi per la realizzazione di piani aziendali, individuali, settoriali e territoriali
  • contributi per partecipare alle iniziative di alta formazione accreditate sulla Bacheca Fondir 

I Piani formativi disegnati sui fabbisogni delle imprese, possono essere presentati con scadenze mensili a partire dal 26 febbraio 2021 fino al 22 novembre 2021. 

Massimali per la formazione dirigenti

Il massimale complessivo, che comprende i piani aziendali è le iniziative in bacheca, di finanziamento per la formazione di ogni dirigente varia tra gli 8.000,00 e i 25.000,00 euro, in ragione del comparto aziendale di riferimento.

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Fondo Nuove Competenze: contributi fondo perduto per la Formazione

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Fondo Nuove Competenze: recepito da ANPAL il decreto che proroga al 30 giugno 2021 il termine per accedere, da parte delle aziende, ai Contributi a Fondo Perduto per la Formazione dei lavoratori.

Come funziona il Fondo Nuove Competenze

Il Fondo Nuove Competenze rimborsa il costo del lavoro del personale in formazione, e può essere abbinato al finanziamento dei fondi interprofessionali per la formazione continua relativamente al rimborso dei costi di erogazione, arrivando ad azzerare il costo della formazione.

Lo “strumento” fondo nuove competenze è nuovo perché punta alla ad essere alternativo alla Cassa Integrazione, con benefici quindi sia per i datori di lavoro sia per i lavoratori.

Il Decreto chiarisce che gli accordi collettivi devono essere sottoscritti entro il 30 giugno 2021 e devono prevedere progetti formativi, il numero dei lavoratori coinvolti nell’intervento e il numero di ore da destinare a percorsi per lo sviluppo delle competenze nonché, nei casi di erogazione della formazione da parte dell’impresa, la dimostrazione del possesso dei requisiti tecnici, fisici e professionali di capacità formativa per lo svolgimento del progetto.

Rimodulazione orario di lavoro

L’orario di lavoro potrà essere rimodulato per consentire ai dipendenti la partecipazione ai corsi di formazione i cui costi per le aziende, grazie al fondo nuove competenze, saranno a carico dello Stato. Si segnala che non ci sarà alcuna riduzione della retribuzione per i lavoratori rispetto ai consueti meccanismi della Cassa Integrazione.

Gli accordi sindacali di rimodulazione dell’orario di lavoro e le domande di finanziamento devono essere presentati ad ANPAL per fine giugno e i percorsi formativi devono essere conclusi e rendicontati entro il 31/12/2021.

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Regione Lombardia: Incentivi alle imprese che assumono disoccupati

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Regione Lombardia con delibera del 10 marzo scorso mette a disposizione incentivi alle imprese al fine di stimolare l’assunzione di disoccupati.

Destinatari Incentivi alle Imprese

Regione Lombardia, al fine di sostenere il rilancio delle imprese ed agevolare l’incontro tra domanda ed offerta, propone un pacchetto di incentivi alle aziende per sostenere l’occupazione.

Gli incentivi alle imprese si compongono di un pacchetto di agevolazioni all’assunzione di destinatari delle politiche attive regionali: Dote Unica Lavoro, Azioni di Rete e Garanzia Giovani.

Tipologia di Lavoratori

Gli incentivi alle imprese sono indirizzati all’assunzione di:

  • lavoratori disoccupati, residenti in Lombardia o domiciliati in Lombardia; in questa categoria sono ricompresi anche i percettori di Naspi
  • occupati sospesi (in CIG) presso un’unità produttiva e/o sede operativa ubicata sul territorio di Regione Lombardia, in aziende con previsione di esubero.

A quanto ammontano gli incentivi alle imprese?

L’importo economico del contributo, sotto forma di incentivo alle imprese, per l’abbattimento del costo del personale ammonta a:

  • 5.000 Euro per assunzione di lavoratori fino a 54 anni
  • 7.000 Euro per assunzione di lavoratrici fino a 54 anni
  • 7.000 Euro per assunzioni di lavoratori over 55 anni
  • 9.000 Euro per assunzione di lavoratrici over 55 anni

Inoltre, a tali importi, è riconosciuto un ulteriore contributo pari a 1.000 Euro per:

  • i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti
  • le imprese costituite o acquisite da lavoratori, anche in forma cooperativa, che provengono da imprese in crisi (cd. “workers buyout”)

Contratti ammissibili ai fini della richiesta del contributo da parte delle imprese

  • tempo indeterminato
  • tempo determinato di almeno 12 mesi
  • apprendistato

sono ammissibili contratti sia a tempo pieno sia a tempo parziale (di almeno 20 ore settimanali medie).

Sono esclusi i contratti di somministrazione

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COVID-19: le criticità della vaccinazione e i problemi nelle aziende

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Lo stiamo raccontando e mostrando, con i vari contributi pubblicati sul tema, ormai da diverse settimane: il tema della vaccinazione relativa al virus SARS-CoV-2 sta portando non solo ad accese discussioni, ad esempio in relazione alle conseguenze del rifiuto di un lavoratore a vaccinarsi, ma anche ad un lungo e articolato dibattito su temi molto rilevanti.

Un dibattito che riguarda, ad esempio, il diritto alla salute, l’armonizzazione tra diritto individuale e diritto collettivo, l’inidoneità alla mansione (con riferimento all’art. 42 del D.Lgs. 81/2008 sui provvedimenti in caso di inidoneità alla mansione specifica), gli obblighi e i diritti di lavoratori e datori di lavoro di fronte all’epidemia, la necessità di strumenti di conoscenza sul vaccino. Temi rilevanti che tuttavia spesso dimenticano i problemi che si stanno creando e si creeranno nelle realtà lavorative riguardo alla vaccinazione anti-covid.

Proprio per affrontare questi temi delicati cercando anche di far luce sulle conseguenze dei problemi nei luoghi di lavoro, abbiamo intervistato Cinzia Frascheri, giuslavorista e Responsabile nazionale Cisl Salute e Sicurezza sul Lavoro, che aveva già rilasciato al nostro giornale utili indicazioni sull’impatto della pandemia e sull’applicazione dei protocolli condivisi. E con Cinzia Frascheri cerchiamo anche di comprendere quello che sarà il futuro di questi protocolli che, come ricorda l’intervistata, sono stati uno “strumento di regolazione cardine delle misure di prevenzione e tutele per il contrasto alla diffusione del Covid-19 in ambiente di lavoro”.

È opportuna una normativa specifica che preveda l’obbligatorietà dei vaccini? Quali sono le problematiche più rilevanti nelle realtà lavorative connesse alle vaccinazioni? E quale è il ruolo che le parti sociali sindacali possono svolgere? Cosa indicano le disposizioni normative vigenti riguardo all’eventuale impossibilità o contrarietà del lavoratore alla vaccinazione? È prevista una revisione del protocollo condiviso e secondo quali criteri?

Questi gli argomenti affrontati nell’intervista:

  • Il diritto alla salute e la normativa specifica sull’obbligatorietà dei vaccini
  • La vaccinazione, i problemi nelle realtà lavorative e il ruolo delle parti sociali
  • Rischio biologico, rifiuto della vaccinazione e inidoneità alla mansione
  • Il futuro del protocollo condiviso per il contenimento del virus nei luoghi di lavoro

Il diritto alla salute e la normativa specifica sull’obbligatorietà dei vaccini

In relazione alle vaccinazioni per il virus SARS-CoV-2 si è discusso molto in questi mesi sull’eventuale possibilità di renderle obbligatorie. Con riferimento specifico agli ambienti di lavoro lei ritiene che sia opportuna una normativa specifica che ne preveda l’obbligatorietà?

 

Cinzia Frascheri: Se l’urgenza di ottenere, al più presto, gli effetti positivi determinati da un’“immunità di gregge” non avesse spinto, a giusto titolo, a far prevalere le regole della campagna vaccinale, su quello che avrebbe dovuto essere un più corretto iter, anticipando con un provvedimento normativo specifico di natura vincolante, l’avvio della vaccinazione, compresa quella riguardante gli occupati delle categorie più a rischio, oggi non saremmo qui a porci domande sull’opportunità, o meno, di una disposizione specifica.

Lasciando da parte le “tifoserie di pensiero” (che hanno occupato le pagine dei giornali in questo periodo), essendo un atteggiamento non costruttivo per affrontare un tema complesso e articolato come l’obbligatorietà, o meno, dei vaccini in ambito lavorativo, quello che è certo – e che riporta tutti ad un unico indiscusso punto di partenza – è il non poter prescindere da quanto dettato dall’art.32 della Carta Costituzionale.

Quanto previsto, difatti, al comma 2, nel quale si legge che «nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge», pone già sulle prime elementi certi e sufficienti per dirimere la questione, determinando una condizione di attesa (se e quando verrà ritenuto opportuno) di uno specifico provvedimento normativo mirato a rendere obbligatoria la vaccinazione anti-Covid 19, per tutti gli individui e, tra questi, per tutte le lavoratrici e lavoratori.

In questo senso, anche il comma 1 dell’art.32, nel sottolineare la necessaria armonizzazione tra diritto individuale e diritto collettivo, sancendo che «la Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività…», evidenza il binomio cardine che solo uno specifico intervento normativo, in risposta alla riserva di legge di rango costituzionale, può preservare.  

Infatti il diritto alla salute, quale diritto fondamentale ed inviolabile dell’individuo, se mediante una precisa disposizione normativa trova la via per tradursi in concreta garanzia di tutela, in parallelo, la sua contrazione non può che essere legittimata, mediante intervento impositivo, solo da un interesse altrettanto importante, quale il preservare lo stato di salute della collettività. E una pandemia, come quella che stiamo vivendo da più di un anno, legittima indubbiamente un trattamento sanitario invasivo, quale un vaccino.

Precedenti, in questo senso, ve ne sono (anche in assenza di condizioni drammatiche come quelle che abbiamo vissuto e che stiamo vivendo) dove è prevista la vaccinazione obbligatoria, compreso nell’ambito specifico lavorativo. E’ in questo senso che non si può richiamare in supporto la norma di chiusura, l’archetipo della salute e sicurezza sul lavoro, rappresentata dal dettato dell’art.2087 del cod. civ. Innegabile, difatti, l’evidente  considerazione che la necessaria disposizione di legge invocata dalla Carta Costituzionale, non potendo che essere specifica – dovendo riferirsi ad un «determinato trattamento sanitario» –, non può essere quanto previsto dall’art.2087, proprio per il suo grande portato di apertura, non riconducibile ad una norma che introduce un obbligo di vaccinazione, anche guardando al relativo precetto generale, sintetizzabile nella “massima sicurezza tecnicamente possibile”, quale obbligo di tutela a carico del datore di lavoro.

La vaccinazione, i problemi nelle realtà lavorative e il ruolo delle parti sociali

Ritiene che i problemi nelle realtà lavorative si risolverebbero se ci fosse una fornitura di vaccini più rilevante e una maggior velocità nelle vaccinazioni?

 

C.F.: A fronte dell’ampio dibattito al quale giornalmente assistiamo in merito all’efficacia, o meno, della campagna vaccinale e, nell’ambito di questa, sul problema dei ritardi e ridimensionamenti nella fornitura dei vaccini, un silenzio assordante lo si registra in merito ai problemi che già attualmente si stanno creando (e che nei prossimi mesi si intensificheranno) nelle realtà lavorative, nei riguardi della gestione delle diverse casistiche, all’interno della popolazione lavorativa. Oltre a dover considerare l’evidente non secondario tema della possibilità da parte dei lavoratori (in assenza di specifica disposizione normativa) di rifiutare di sottoporsi al vaccino, almeno per tutti coloro che non svolgendo mansioni che li espongono a “rischio biologico professionale”, non rientrano nei termini di quanto disposto dall’art.279 del dlgs 81/08 s.m.  sono molte altre le situazioni da dover affrontare.

Non possono essere, difatti, sottovalutati i problemi di organizzazione del lavoro, sia nei riguardi di coloro che presentano problemi di salute tali da non permettergli di potersi vaccinare, tra i quali coloro che non svilupperanno le difese immunitarie previste (che non è detto che in ogni realtà lavorativa siano numeri minimi), sia dovendo considerare che la vaccinazione non avverrà azienda per azienda, ma frazionando la popolazione lavorativa secondo criteri diversi (anche solo per fasce di età o semplice programmazione, oltre al tempo che separa la prima somministrazione, dalla seconda), determinando, in breve tempo, una situazione di evidente promiscuità tra coloro che sono vaccinati e coloro che sono in attesa (o privi, perché impossibilitati) di vaccinazione.

Escludendo un ricorso massivo al lavoro agile (specie nei casi di mansioni non eseguibili secondo una tale modalità di lavoro), così come anche il considerare tali lavoratori inidonei alla mansione (dovendo ricordare che un tale giudizio, espresso solo dal medico competente, può essere previsto ad oggi esclusivamente per coloro che svolgono mansioni per le quali è disposta la sorveglianza sanitaria), non potendo ritenere praticabile l’utilizzo delle ferie per fronteggiare tali diverse possibili situazioni, si dovrà proseguire ancora a lungo con il mantenere salda l’azione di prevenzione e tutela praticata fino ad ora, confermando gli interventi posti sui tre assi principali: distanziamento, protezioni individuali, igienizzazione. Ancor più, in attesa di certezze scientifiche, ad ora non ancora pervenute, relative all’efficacia dei vaccini, non solo nell’impedire la manifestazione della malattia nel soggetto vaccinato, ma anche la trasmissione dell’infezione agli altri.

In questo concreto scenario, se è evidente che una maggior fornitura di vaccini e una più rapida vaccinazione, potrebbero ridurre il tempo di raggiungimento dell’obiettivo dell’”immunità di gregge”, non si può negare che una percentuale non secondaria di soggetti, per ragioni diverse, non potrà comunque essere ricondotta in tale aggregato; dovendo non per questo, vedersi in nessun caso ridotto il proprio diritto al lavoro, anch’esso di rango costituzionale, richiedendo così ampi sforzi di riorganizzazione del lavoro. E’, quanto mai interessante (dovendone comunque verificare la fattibilità) la proposta sopraggiunta nelle scorse ore da parte di alcune associazioni datoriali nel voler mettere a disposizione spazi e risorse umane per favorire la vaccinazione dei lavoratori (come anche della cittadinanza), potendo così garantire una sostanziale uniformità di vaccinazione, almeno in merito alla tempistica di somministrazione.

 

In questa fase dell’emergenza quale è il ruolo che le parti sociali sindacali sono chiamate a svolgere nelle realtà lavorative?

 

C.F.: Considerato che l’attuale assenza di una normativa specifica – che comunque si auspica possa essere emanata – è certo che non sia stata determinata dalle difficoltà che il legislatore avrebbe potuto incontrare nell’elaborazione del provvedimento normativo vincolante, dovendo garantire il rispetto di alcuni criteri minimi (delineati da normative e giurisprudenza consolidata che, in sintesi, si riconducono a : – trattamento volto al migliorare lo stato di salute del singolo e della collettività; – intervento che non comporta conseguenze negative per chi vi si sottopone;  – equo indennizzo per i possibili danneggiati), ma forse più banalmente, a causa della recente crisi di governo; quello che è certo, è che soprattutto da parte di un attore sociale come il sindacato, in questo tempo di transizione, non possono non essere messi in atto, impegnando tutte le forze, interventi diversi a sostegno dei lavoratori. Due, tra gli altri, quelli fondamentali.

Una prima azione capillare, tale da intercettare più soggetti possibili, finalizzata al fornire strumenti di conoscenza utili, mirati a formare coscienze libere, perché informate (guardando anche al c.d. nudging approach, quale “spinta gentile” verso lo sviluppo di una volontà da parte di tutti al vaccinarsi per garantire una condizione di salute collettiva, anche a favore del singolo). Un garantire, quindi, quel diritto all’informazione indicato anche tra le misure di prevenzione specifiche, nella protezione particolare dalle ferite da taglio e da punta nel settore ospedaliero (Titolo X bis del D.Lgs. 81/08 s.m.) volto al far conoscere agli addetti, quale obbligo definito a carico del datore di lavoro, «i vantaggi e gli inconvenienti della vaccinazione o della mancata vaccinazione, sia essa preventiva o in caso di esposizione ad agenti biologici per i quali esistono vaccini efficaci» (così, l’art.286 sexies). A tale riguardo, è opportuno comunque ricordare quanto stabilito nell’art. 8 dello Statuto dei lavoratori (L.300/70) in base al quale, non solo al datore di lavoro è fatto preciso divieto di «effettuare indagini» sulle diverse opinioni (politiche, religiose…) del singolo, o su fatti non riconducibili alle strette ragioni di natura professionale, ma anche in caso di indagine effettuata mediante terzi. Non potranno, così, essere avanzate, da parte del datore di lavoro, come anche per mezzo del sindacato, o di altri, indagini esplorative preventive, all’interno della realtà lavorativa, per verificare la percentuale di consenso al vaccino che potrà risultare tra gli occupati. Una precisazione questa che si allinea con quanto di recentissimo sottolineato da parte del Garante della Privacy (GPDP) in merito al trattamento dei dati relativi alle vaccinazioni, nel contesto lavorativo.

Una non secondaria azione dovrà essere svolta, sempre da parte sindacale, al fine di garantire sostegno nella difesa dei personali diritti di tutti coloro che per ragioni diverse, non risulteranno vaccinati (non solo per personale convinzione o  per impedimenti determinati da evidenti e gravi motivi di salute, ma anche per programmazione dilatata nel tempo che vedrà gli occupati, dello stesso ambiente di lavoro, non essere vaccinati simultaneamente), agendo al loro fianco, attraverso l’azione della rappresentanza in azienda, per contrastare qualsiasi forma di discriminazione (così tanto, ancora oggi, praticata, spesso in modo subdolo, sfruttando il silenzio delle vittime, favorito dal bisogno di un occupazione) e in difesa del diritto al lavoro.

 

Rischio biologico, rifiuto della vaccinazione e inidoneità alla mansione

Le disposizioni normative vigenti in tema di prevenzione sono sufficienti per regolare il tema del vaccino anti-Covid 19 in ambiente di lavoro? Come affrontare le conseguenze dell’eventuale impossibilità o contrarietà del lavoratore alla vaccinazione?

 

C.F.: Se di specifiche disposizioni normative si parla, in merito alle vaccinazioni in ambito lavorativo, un puntuale attuale riferimento è rappresentato da quanto stabilito nell’art.279 del D.Lgs. 81 del 2008 s.m., nell’ambito del Capo III, in tema di «Sorveglianza sanitaria», del Titolo X, riferito alle «Esposizioni ad agenti biologici».

La precisa cornice nella quale è inserito tale articolo, cioè i rischi per gli occupati, derivanti da esposizione ad agenti biologici nello svolgimento delle proprie mansioni, richiede di dover ricordare quanto precisato sul tema dal Protocollo condiviso, siglato dalle Parti sociali il 14 marzo 2020 (aggiornato al 24 aprile 2020), in merito alla classificazione del rischio rappresentato dal Covid-19.

Operando una differenziazione netta tra gli ambienti di lavoro nei quali sono svolte mansioni che espongono gli addetti a rischio biologico di natura professionale e gli ambienti dove non vi sono mansioni che espongono gli occupati a tali rischi, il Protocollo condiviso ha ritenuto il rischio di contrarre infezione da Covid-19, quale «rischio biologico generico», in quanto di natura esogena.

A tale riguardo, difatti, anche il recente recepimento della Direttiva europea 2020/739, a seguito della quale è stato inserito il virus SARS-CoV2 nel gruppo 3 degli agenti biologici, non ha determinato alcun cambiamento nella valutazione del rischio, confermando che essendo un agente biologico dovrà essere considerato un rischio professionale solo per gli addetti che nello svolgimento della propria mansione potranno esservi “professionalmente” esposti, a differenza di coloro che non addetti a mansioni esposte a tale rischio, si potrebbero trovare a contrarre Covid-19, in ambito lavorativo, al pari di qualsiasi altro contesto o quale conseguenze determinata da qualsiasi altro virus.

Di conseguenza, quanto oggi disposto all’art.279 del D.Lgs. 81/08 s.m., è esclusivamente riferibile, anche nell’attuale stato emergenziale determinato dalla pandemia, alle tutele da garantire agli addetti che svolgono mansioni che li espongono ad agenti biologici, tra i quali, anche il virus SARS-CoV2.

Chiamato il datore di lavoro ad adottare misure di protezione per i lavoratori esposti al rischio biologico, nello svolgimento della propria mansione, al comma 2 dell’art.279, nel precisare che tali misure sono «particolari», in quanto mirate, a coloro che sono adibiti a tali lavorazioni a rischio, viene indicato che tra le misure speciali di protezione, vi sono «vaccini efficaci», da somministrarsi da parte del medico competente.

Il preciso riferimento ai vaccini, seppur indicati quali misure di protezione, «fra le» altre, è quanto di più rispondente oggi è previsto nel nostro ordinamento, in risposta alla riserva di legge costituzionale, riferita al contesto lavorativo.  La precisazione, poi, a corredo, della somministrazione di questi da parte del medico competente, figura prevista esplicitamente nel testo dell’articolato, quale attore della prevenzione con il quale il datore di lavoro è chiamato a confrontarsi sulla scelta delle misure di protezione speciali, tra le quali il vaccino, ne rileva ulteriormente, il preciso contesto delimitato delle tutele per addetti esposti a particolare rischio di natura professionale (sottoposti per questo a sorveglianza sanitaria). Precisazione, anche su questo punto, contenuta nella FAQ del Garante della Privacy (GPDP) in merito al trattamento dei dati relativi alle vaccinazioni, da parte del datore di lavoro nei riguardi del medico competente.

E’, però, nell’esplicitazione dell’altra misura speciale di protezione, nei termini dell’«allontanamento temporaneo del lavoratore secondo le procedure dell’articolo 42», prevista nello stesso comma 2, dell’art.279, alla lett. b, che si delinea, sempre per mano del legislatore di norma primaria, un’alternativa volta, potremmo dire, anche a riservare uno spazio per esercitare, anche all’interno di una precisa disposizione normativa che prevede i vaccini, una personale contrarietà/impossibilità al sottoporsi ad un tale trattamento. Il rimando esplicito alla condizione di inidoneità alla mansione specifica dell’occupato, nel caso di “altra” misura speciale di protezione, che non sia il vaccino, – e ai previsti trattamenti per tale casistica –, conferma il vincolo a carico del datore di lavoro di doversi adoperare, comunque, per garantire la prosecuzione dell’attività lavorativa, dovendo tenere conto delle capacità e delle condizioni di tali occupati, in rapporto alla loro salute e alla sicurezza (come anche previsto tra gli obblighi elencati nell’art.18, anche a carico del dirigente, in particolare, al co.1, lett. c).  

In questi termini, il datore di lavoro sarà chiamato, non solo al rispetto delle procedure disposte dall’art.42, ma a quanto integrato, ai sensi dell’evoluzione normativa che sul punto è intervenuta, con il D.Lgs 81/2015 s.m. e con il D.Lgs. 216/2003 s.m. (sul tema specifico degli accomodamenti ragionevoli). Procedendo, così, con l’adibire il lavoratore inidoneo ad altra mansione (anche di inquadramento inferiore, oltre allo stesso livello, purché rientrante nella stessa categoria legale), garantendogli il medesimo trattamento economico percepito con la mansione precedente, come anche l’obbligo di dover adottare ragionevoli misure di adattamento (nei termini previsti per l’applicazione di tale istituto giuridico) che siano richieste dalla situazione concreta per conciliare la particolare condizione di deficit di integrazione con la piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale, su basi di eguaglianza con gli altri occupati. E’ in questo quadro, caratterizzato da un evidente temporaneità di condizione di inidoneità, determinata da contrarietà/impossibilità al sottoporsi alla misura di protezione speciale del vaccino, per gli addetti a mansioni per le quali è prevista un’esposizione professionale ad agenti biologici (unico contesto, a tutt’oggi, regolato con norma specifica), che il ricorso da parte del datore di lavoro al licenziamento disciplinare, non trova ragioni concrete sufficienti per l’adozione di tale soluzione definitiva. Sia per giusta causa (non riscontrandosi ragioni così gravi che non consentano la prosecuzione del rapporto di lavoro, andando a ledere definitivamente il vincolo fiduciario), sia per giustificato motivo oggettivo (non potendo addurre motivi di natura organizzativa, dovendo intervenire proprio su essa, realizzando interventi finalizzati ad accogliere utilmente le prestazioni, conciliando le esigenze di tutele individuali e collettive, con la prosecuzione dell’attività lavorativa – interventi confermati ormai, da una consolidata giurisprudenza di merito e di legittimità, sulla base del nuovo concetto, di origine comunitaria, di disabilità).  

Al fine utilmente, invece, dell’analisi di soluzioni alternative, volte al conciliare la condizione di temporanea inidoneità alla mansione, con la prosecuzione dell’impiego al lavoro, sarà quanto mai determinante il confronto costruttivo che, a tale scopo, potrà avvenire all’interno del comitato aziendale (come anche a quello territoriale), istituito sulla base di quanto previsto dal Protocollo condiviso (al punto 13), tra le figure della prevenzione, a partire dal datore di lavoro in collaborazione con le rappresentanze sindacali (di natura contrattuale e tecnica, RSA/RSU-RLS; che nel territorio corrispondono alla parte sociale sindacale e all’RLST). Potranno, così, essere vagliati tutti i possibili interventi che si riterranno adeguati, praticabili e rispettosi delle scelte/condizioni dell’occupato (non sottoposto a vaccinazione), prendendo in considerazione anche, quando possibile, l’utilizzo della modalità del lavoro agile, un rafforzamento dei dispositivi di protezione individuale e collettiva, modifiche dell’organizzazione del lavoro, giungendo solo in fine, da parte del datore di lavoro, chiamato a dimostrare l’impossibilità di qualsiasi altra forma alternativa, alla sospensione senza retribuzione, quale provvedimento di carattere, ovviamente, temporaneo e non conclusivo del rapporto di lavoro. Soluzioni queste che dovranno essere valutate, sempre nell’ambito del Comitato, per tutti quei lavoratori che, non addetti a mansioni riconducibili al dettato dell’art.279 e, comunque, non addetti a mansioni per le quali è prevista la sorveglianza sanitaria, non verranno ritenuti inidonei (in quanto non destinatari di alcun giudizio da parte del medico competente), pur condividendo la medesima posizione di soggetti che necessitano, a fronte dell’attuale assenza di una normativa specifica, di una soluzione che contemperi la loro condizione di non vaccinati con il diritto al lavoro. Non potendo trascurare che l’informazione sul proprio stato di vaccinati, o meno, di tali lavoratori non potrà essere richiesta da parte del datore di lavoro, come affermato dal Garante della Privacy.

Il futuro del protocollo condiviso per il contenimento del virus nei luoghi di lavoro

Il protocollo condiviso ormai fa riferimento ad una fase precedente della pandemia. Non è prevista una futura revisione e secondo quali criteri?

 

C.F.: Il Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro, siglato dalle Parti sociali nazionali il 14 marzo 2020 (aggiornato il 24 aprile 2020), come si sa, ha rappresentato, e ancora rappresenta, lo strumento di regolazione cardine delle misure di prevenzione e tutele per il contrasto alla diffusione del Covid-19, in ambiente di lavoro. Riconosciutagli validità erga omnes, superando l’iniziale natura contrattuale, ha visto confermata nel tempo la sua obbligatorietà, nei termini espressi dall’art.29 bis della L.40/2020, in base al quale l’applicazione delle prescrizioni contenute, da parte del datore di lavoro, è ritenuta adempimento dell’art.2087 cod. civ.

La scelta, poi, condivisa dai sottoscrittori, di riconoscere nel modello partecipativo la modalità necessaria per poter efficacemente contrastare il rischio di contagio da Covid-19, attraverso la costituzione di uno specifico comitato (aziendale o territoriale) a partecipazione ampia, con la duplice presenza della rappresentanza (contrattuale e tecnica), ha di certo determinato quegli interventi di rilievo che, fautori di processi e misure adeguate di tutela, durante lo stato emergenziale, non potranno non rappresentare prova sufficiente per far proseguire, quale eredità positiva anche in futuro, il duplice coinvolgimento della rappresentanza sui temi della prevenzione. Soprattutto avendo riconosciuto, in modo evidente e concreto, per volontà di entrambe le parti sociali, il necessario superamento di quella sterile separazione tra organizzazione del lavoro e salute e sicurezza, per poter garantire adeguati livelli di prevenzione e tutela, mirati alle diverse esigenze della popolazione lavorativa, essendovi ricorsi – ipotizzando effetti positivi – in un momento di così elevata difficoltà, come la gestione di una pandemia e la prosecuzione delle attività lavorative.  

Trascorsi, però, ormai dodici mesi dalla prima stesura e, circa dieci mesi dal suo aggiornamento, data la repentina evoluzione delle fasi della pandemia e la conseguente relativa produzione di provvedimenti normativi necessari, a contenerne gli effetti, ma anche a conciliare la sempre maggiore ripresa della quotidianità e delle attività lavorative, compatibilmente con l’andamento del contagio, la mancata revisione di quanto disposto nel Protocollo, sta determinando problemi concreti per la sua attuale applicazione; non potendo, inoltre, non considerare  le eventuali responsabilità che da questa ne possono derivare.

A tale riguardo, pur non già pianificata una prossima revisione, nell’incontro con il nuovo ministro del lavoro è già stato posto il tema tra le priorità, in particolare per quanto riguarda lo svolgimento della formazione obbligatoria (non erogabile in modalità remota), la gestione delle trasferte, il rientro in azienda dei lavoratori ex-contagiati (tra i quali coloro che hanno una condizione certificata di positività asintomatica prolungata). L’occasione della revisione potrebbe condurre anche ad una riflessione, di concerto con i ministeri competenti, sull’utilizzo di tale strumento regolativo come alveo per introdurre quella «disposizione di legge», prevista dalla Carta Costituzionale come necessaria per obbligare ad un «determinato trattamento sanitario», quale il vaccino per il Covid-19, senza per questo sostituirsi al ruolo primario del legislatore.

 

Articolo e intervista a cura di Tiziano Menduto

fonte puntosicuro

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Web e minori: un binomio da regolamentare

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Dati alla mano si scopre che un utente del web su tre è minorenne e che l’età del primo approccio a internet è di circa 9 anni. Queste informazioni sembrano preoccupare gli esperti i quali asseriscono che i minori di questa età sono caratterizzati da incoscienza, da intendersi come mancata coscienza critica.

Immaginiamo di dare libero accesso a internet a un bambino di 9 anni. Immaginiamo di fornirgli uno strumento potente come un motore di ricerca. Per mancanza di competenze tecniche o per una limitata capacità di giudizio questo bambino potrebbe non essere in grado di valutare la veridicità di una fonte e prendere per vera una fake news. Questo scenario allarmante non è che un piccolo esempio di quello che può succedere quando un minore entra in contatto con il mondo di internet. I casi di cronaca sono all’ordine del giorno: minori vittime di cyberbullismo, bambini adescati da pedofili del web, ragazzi soggiogati da challenge online.

Sebbene quella esposta sia la realtà, non va omessa l’altra faccia della medaglia. Se utilizzata correttamente la tecnologia può diventare un faro di speranza. Con l’avvento di internet concetti come condivisione, aggregazione e apprendimento hanno assunto un nuovo significato. Per i bambini di oggi la distanza non rappresenta più un ostacolo, imparare è spesso divertente e interattivo e l’accesso alle informazioni è immediato. Scomodando un pensatore come Socrate secondo cui “solo la conoscenza eleva e rende liberi” noi oggi abbiamo tutti i mezzi per poter essere più liberi che mai.

A questo punto, preso atto della grandezza dello spazio virtuale e dell’altrettanto vasta pericolosità di internet come possiamo trovare un compromesso? Cosa possiamo fare per aiutare gli uomini e le donne di domani a sfruttare il potenziale del web senza rimanerne vittima?

La risposta è più semplice a dirsi che a farsi: è necessario educarli all’uso della rete.

In questo delicato compito sono genitori ed educatori a giocare un ruolo fondamentale. I genitori dovranno guidarli alla scoperta dei pericoli e delle potenzialità della rete, fungeranno da intermediari tra loro e i dispositivi tecnologici e li incoraggeranno a utilizzare saggiamente la tecnologia. Dovranno soffermarsi sull’importanza di concetti come riservatezza e prudenza, senza mai dimenticare che i propri figli potrebbero essere sia vittime che carnefici.
Gli educatori dal canto loro dovranno assumersi il ruolo di guida accompagnando questi ragazzi alla scoperta delle proprie vulnerabilità e insegnando un senso civico digitale che oggi sembra completamente assente.

Nonostante gli sforzi di molti educatori preparati e genitori attendi, fenomeni come il grooming e il sexting dilagano nella società di oggi. E quando la prevenzione non è più sufficiente è compito del legislatore individuare le soluzioni migliori per perseguire e punire questi crimini digitali. Un passo in questa direzione è stato compiuto martedì 2 febbraio a Bergamo, dove il Questore Maurizio Auriemma e il Professor Paolo Giulini – presidente del Centro Italiano per la promozione della Mediazione – hanno siglato per la prima volta nella Provincia di Bergamo il Protocollo Zeus, un nuovo protocollo d’intesa in materia di cyberbullismo, atti persecutori e violenza domestica.

La peculiarità di questo progetto sta nell’importanza data al concetto di intervento precoce ossia alla possibilità di intervenire prima che le condotte siano penalmente rilevanti e che la situazione degeneri in un’escalation di violenza. Attenzione rivolta anche a coloro che perpetrano il crimine, che grazie a questo protocollo avranno la possibilità di intraprendere un percorso rieducativo che porti alla presa di coscienza del disvalore sociale delle proprie azioni.

Con questo strumento viene finalmente data voce anche alla problematica del cyberbullismo minorile: un illecito da non sottovalutare soltanto perché messo in atto da minori. All’interno del Protocollo Zeus si invitano gli istituti scolastici a inviare segnalazioni legati a episodi di bullismo alle Forze dell’Ordine così da consentire un intervento preventivo ed efficace. 

Il ricorso alla sanzione è già di per sé una sconfitta, ma purtroppo, ad oggi, questo è l’unico mezzo che abbiamo a disposizione per arginare questi fenomeni che impazzano online. Quello che ci possiamo auspicare è che il presente sia un monito per i genitori di oggi e di domani, affinché si rendano conto di quanto un’educazione all’uso di internet sia fondamentale per la società futura. Di pari passo ci auguriamo che i giovani siano pronti a recepire il messaggio e crescano consapevoli che ciò che accade nel web è reale.

scritto da Enzo Fabio Lauricella “ceo di Fortimpresa”

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Termometri e Covid-19. Come misurare la temperatura?

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Come usare al meglio termometri digitali IR? Inail ha pubblicato un tutorial “Misurazione della temperatura corporea” che può essere utile. Questo tratta l’uso dei termometri infrarossi prima dell’accesso ai luoghi di lavoro. Vediamo di cosa si tratta.

Animazioni, audio e grafica, con uno stile semplice e divulgativo, illustrano in meno di quattro minuti, come utilizzare correttamente questi dispositivi. Lo scopo è prevenire la diffusione del contagio da Sars-Cov-2. Si tratta di una delle misure di prevenzione raccomandate nelle attività lavorative da svolgere in presenza. Anche in questa fase di seconda ondata dell’emergenza pandemica che il Paese sta affrontando.

La scheda informativa

Perché è utile misurare la temperatura corporea prima di entrare nei luoghi di lavoro? Quali sono i requisiti e le specifiche che i termometri digitali devono avere? Come si usano e come funzionano? Sono alcune delle domande alle quali il tutorial risponde.

Sappiamo che non tutti i tipi di termometri vanno bene. Il caro vecchio termometro a mercurio ormai è al bando, ma anche i più recenti termometri a contatto non possono essere usati per motivi igienici. Nel video sono proposti, in modo schematico, i principi di base a cui fare attenzione.

Le indicazioni operative fornite nel filmato

Si passano in rassegna, quindi, gli standard di sicurezza ai quali i termometri infrarossi, ossia termoscanner, termometri laser e termometri a distanza, devono rispondere.

Si valutano le possibili fonti di errore nella misurazione della temperatura. Nonché nella scelta del dispositivo da utilizzare. Oltre a una serie di indicazioni operative su procedure da osservare per una corretta rilevazione. Ancora, si forniscono indicazioni sul corretto allestimento del check point, sulla giusta distanza e superficie di misurazione.

Attività produttive in sicurezza: il Protocollo tra le parti sociali

La possibilità di sottoporre il personale al controllo della temperatura corporea prima dell’accesso al luogo di lavoro è “datata”. Si tratta di una delle indicazioni contenute nel “Protocollo nazionale per gli ambienti di lavoro” dello scorso 14 marzo integrato poi il 24 aprile.

Come si usano i termometri IR?

Il termometro può funzionare a distanze inferiori misurando la temperatura media su superfici circolari via via più piccole ©INAIL

La distanza corretta, alla quale posizionare il dispositivo rispetto alla zona del corpo soggetta a misurazione, è fondamentale. Più ci si allontana dal soggetto da monitorare, minore è la quantità di radiazione termica raccolta ed analizzata dal termometro. Questo perché la dispersione termica aumenta con la distanza.

Inoltre, la rilevazione termica è effettuata misurando la temperatura media di una superficie circolare. Attorno al punto verso cui lo strumento è orientato. La cui area è tanto più grande quanto maggiore è la distanza dal termometro.

Generalmente è sufficiente porsi ad una distanza variabile da 1 a 5 cm per rilevare la temperatura in modo appropriato. Tuttavia è bene fare riferimento al libretto d’uso. Obbligatorio corredo al termometro per reperire l’informazione sulla distanza di misura.

Va però precisato che a differenza di quanto possa sembrare, il corretto uso dei termometri IR necessita di tempi abbastanza lunghi per poter ritenere attendibile il risultato. Strumenti più affidabili sono da considerarsi le termo-camere.

I termometri IR sono strumenti davvero affidabili?

Se da un lato, la possibilità di ottenere una misurazione a distanza e in poco tempo della temperatura garantiscono tempi ridotti di attesa in ingresso ad una struttura. Nonché il rispetto delle norme igieniche perché non c’è contatto diretto. Dall’altro lato ci sono una serie di aspetti da tener conto.

Innanzitutto, dobbiamo essere sicuri che il dispositivo sia stato settato con la giusta emissività dell’oggetto da rilevare. Questa rappresenta la quantità di radiazione termica del corpo confrontata con il modello ideale del corpo nero (si stima che quella della cute sia pari a 0.95).

Inoltre, gli strumenti devono essere precisi nella misurazione e non avere margini di errore troppo elevati. Questo infatti implicherebbe rilevare una temperatura di 36° quando, invece, la persona ha una febbre molto più alta. Il risultato? Verrebbero lasciate passare contagiando, potenzialmente, un gran numero di persone.

Bisogna tener presente che sia i termometri a pistola che le termocamere hanno di solito una precisione di lettura di circa un grado o un grado e mezzo. Circa una tolleranza del 2%. Significa che se stiamo leggendo 37.5° potrebbero essere 36° come 39°. Per questo è necessario tararle in modo preciso e che chi le utilizza sappia manovrarle. 

Inoltre, bisogna considerare, che la radiazione ha origine anche nelle zone circostanti l’oggetto e una parte di essa concorrerà come componente riflessa. Entrambe variano anche in base alle condizioni ambientali. Perciò la temperatura ambientale svolge un ruolo chiave per tale bilancio.

Infine, è necessario capire quale sia la giusta distanza da avere perché, più ci si allontana, maggiore sarà la dispersione della radiazione termica.

Su quale punto eseguire la misurazione?

La superficie di misurazione dei termometri può interessare: la porzione centrale della fronte, il collo in corrispondenza dell’arteria carotide esterna e la piega interna del polso.

Va comunque precisato che la temperatura della cute si differenzia rispetto a quella interna del corpo. Ad esempio, sulla fronte la temperatura è inferiore di circa 2°C rispetto a quella interna.

E’ quindi molto probabile ottenere risultati che si differenziano tra loro anche di 1°C tra un punto e l’atro. Ad esempio, esiste tale differenza tra la temperatura rilevata fra i due rilievi degli archi sopraccigliari e quella della tempia.

Come sopra accennato, va precisato che per ottenere misurazioni attendibili è necessario seguire adeguate procedure. Ciò perché mentre la temperatura interna del corpo umano rimane circa costante, intorno ai 37°C. Quella della superficie cutanea può variare sensibilmente in base alle condizioni ambientali e all’attività fisica.

Ciò comporta un tempo di permanenza del soggetto prima che si possano eseguire delle misure stabili. Inoltre è necessario che gli strumenti permangano nell’ambiente di misura dai 10 ai 15 minuti prima dell’uso. Così da raggiungere una condizione di equilibrio termico con l’ambiente.

La doppia misurazione è bene farla nella stessa posizione. Ovvero al più in posizioni prossimali, mantenendo valida per sicurezza, la più alta tra le due.

Nel caso in cui dovesse persistere la condizione di alterata temperatura. Si deve avviare la procedura di gestione del caso seguendo le indicazioni fornite dal Protocollo Condiviso del 24 aprile 2020 per i luoghi di lavoro. Oppure quelle contenute nei diversi protocolli di settore nei luoghi pubblici.

Rimandiamo al video Inail per tutte le informazioni:

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RSPP significato di “interno”, facciamo chiarezza

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Tante volte capita di discutere sul significato del termine RSPP interno. Vediamo insieme di cosa si tratta, quando è previsto ed i chiarimenti che sono arrivati in questi anni.

Come sappiamo il ruolo di RSPP è uno di quei compiti presenti in azienda tanto delicati quanto trascurati. Già, “delicato” perché in realtà si tratta di un ruolo importante. Questa figura, designata dal datore di lavoro, si dovrà occupare di coordinare il Servizio di Prevenzione e Protezione dai Rischi, non esattamente una “passeggiata”.

“Trascurata” invece perché tante volte il criterio che si segue per la designazione del responsabile del servizio prevenzione e protezione è semplice: “quello che costa meno”. Tantissime volte la scelta ricade sul “dirigente” di turno che, non per sua colpa, non capisce nulla di sicurezza. Però svolge l’incarico “a costo zero” per cui va benissimo così!

Il significato di RSPP è in realtà ben più profondi di un mero adempimento normativo. Ovviamente la sicurezza sul lavoro non è un gioco e non si improvvisa nulla come in tutte le cose. Ricoprire il ruolo di RSPP senza averne le competenze potrebbe, in alcuni casi, anche voler dire andare incontro a responsabilità.

RSPP significato e requisiti

Non può essere quini una scelta “affidata al caso” e proprio per cercare di indirizzare nel modo giusto le cose la legge ha fissato dei paletti. Il datore di lavoro può designare RSPP chiunque abbia certi requisiti ben precisi. Quali sono questi requisiti? Anzitutto un RSPP di nuova nomina deve essere in possesso di un titolo di studio non inferiore al diploma di scuola media secondaria.

In seconda battuta deve aver seguito dei percorsi formativi ben precisi. Questi sono stabiliti dall’ accordo stato regioni del 2016 e sono dati dalla frequenza di tre moduli che vanno sotto il nome di “A”, “B” e “C”. Nonché i relativi corsi di aggiornamento. In particolare può non seguire il modulo b se in possesso di alcuni specifici titoli di studio.

La durata del modulo b è di 48 ore più eventuali moduli di specializzazione da 12 o 16 ore in funzione dei settori in cui si opera.

Quando è necessario il RSPP interno

Il RSPP trova il suo significato quale manager della sicurezza con tanti compiti fondamentali. Si interfaccia con tutte le altre figure tra cui il medico competente. Provvede alla stesura del documento di prevenzione e protezione dai rischi sul luogo di lavoro. Quello cioè che prende il nome di documento di valutazione dei rischi.

Ancora provvede a individuare i fattori di rischio in ambiente di lavoro, propone il piano formativo e moltissime altre cose. Chiarito dunque che si tratta di un ruolo sicuramente di primo piano.

Passiamo ora a vedere quando è previsto che tale figura sia interna. Il D.Lgs 81/08 all’art. 31 comma 6 indica in modo chiaro questi casi. Ad esempio nelle aziende soggette alla direttiva Seveso, nelle centrali termoelettriche, nelle aziende industriali con oltre 200 lavoratori e così via.

Dunque negli anni si è posto il problema di interpretare bene il significato di RSPP “interno”. A riguardo è stato fornito un chiarimento importante con l’interpello nr. 24 del 2014.

I chiarimenti dati dall’interpello

Si premette anzitutto che l’obiettivo di questa previsione normativa è quello di garantire una presenza assidua e continuativa in azienda. Poi si aggiunge che il significato di RSPP non è funzione del tipo di contratto in essere tra questo e il datore di lavoro.

L’importante è che questa figura deve essere inquadrata appieno nell’organizzazione aziendale. Ancora, deve coordinare un servizio di prevenzione e protezione interno. Chiaramente questo deve essere delle dimensioni adeguate alle necessità dell’azienda.

Altra cosa che si chiede è che il RSPP abbia una profonda e dettagliata conoscenza delle dinamiche aziendali. Insomma questo deve essere un soggetto “inserito” a pieno titolo nella vita quotidiana dell’impresa.

Dunque, in definitiva il significato di “interno” per la figura dell’RSPP. In base a quanto previsto dall’interpello non è da leggere come “dipendente”. Bensì fa riferimento ad un professionista che sia in grado di garantire una presenza ed un impegno adeguato per lo svolgimento della propria attività.

Clicca sul pulsante di seguito e scarica l’interpello:

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Attestati e Covid-19, sono ancora validi quelli scaduti?

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Come valutare gli attestati di formazione in scadenza o scaduti? E’ necessario procedere ad un aggiornamento prima della loro scadenza? Quali sono le indicazioni normative? Vediamolo insieme!

È indubbio che l’emergenza Covid-19 e le varie misure di contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2 abbiano fermato. Ovvero almeno rallentato nel 2020 le attività di formazione e aggiornamento, in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro, richieste dalla normativa.

Il continuo susseguirsi di normative emergenziali, decreti legge e DPCM. I quali hanno contrassegnato la gestione dell’emergenza. Non ha facilitato la comprensione sugli effetti di questa situazione e sulla validità degli attestati che non è stato possibile aggiornare.

Nonostante il decreto legge 7 ottobre 2020 n. 125 non sia intervenuto direttamente sul tema della validità degli attestati. A portare una nuova proroga è intervenuta successivamente la legge di conversione 27 novembre 2020, n. 159.

Cosa indica la normativa riguardo alle proroghe degli attestati?

Per comprendere cosa cambia per la validità degli attestati di formazione, con le modifiche operate dalla legge di conversione 159/2020 sul decreto-legge 125/2020, possiamo riprendere l’intero Articolo 3 bis. Questo riguarda la proroga degli effetti di atti amministrativi in scadenza ed è inserito, dalla legge di conversione, dopo l’articolo 3 del decreto-legge 125/2020:

Art. 3 bis1. All’articolo 103 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, sono apportate le seguenti modificazioni:
a) al comma 2, le parole: «il 31 luglio 2020» sono sostituite dalle seguenti: «la data della dichiarazione di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19»;
b) dopo il comma 2-quinquies è inserito il seguente: «2-sexies. Tutti i certificati, attestati, permessi, concessioni, autorizzazioni e atti abilitativi comunque denominati, di cui al comma 2, scaduti tra il 1° agosto 2020 e la data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto legge 7 ottobre 2020, n. 125, e che non sono stati rinnovati, si intendono validi e sono soggetti alla disciplina di cui al medesimo comma 2».(…)

Altre indicazioni

A questo punto, in questo gioco di rimandi normativi, è necessario ricordare anche il testo dell’articolo 103 del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18. Questo tratta la sospensione dei termini nei procedimenti amministrativi ed effetti degli atti amministrativi in scadenza. Convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27 e ora modificato anche dalla legge 159/2020

Art. 103  (…)2. Tutti i certificati, attestati, permessi, concessioni, autorizzazioni e atti abilitativi comunque denominati, compresi i termini di inizio e di ultimazione dei lavori di cui all’articolo 15 del testo unico di cui al decreto del Presidente della Repubblica 6 giugno 2001, n. 380, in scadenza tra il 31 gennaio 2020 e la data della dichiarazione di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, conservano la loro validità per i novanta giorni successivi alla dichiarazione di cessazione dello stato di emergenza.
La disposizione di cui al periodo precedente si applica anche alle segnalazioni certificate di inizio attività.
Alle segnalazioni certificate di agibilità. Nonché alle autorizzazioni paesaggistiche e alle autorizzazioni ambientali comunque denominate. Il medesimo termine si applica anche al ritiro dei titoli abilitativi edilizi comunque denominati rilasciati fino alla dichiarazione di cessazione dello stato di emergenza.(…).
2-sexies. Tutti i certificati, attestati, permessi, concessioni, autorizzazioni e atti abilitativi comunque denominati, di cui al comma 2, scaduti tra il 1° agosto 2020 e la data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge 7 ottobre 2020, n. 125. I quali non sono stati rinnovati, si intendono validi e sono soggetti alla disciplina di cui al medesimo comma 2».(…)

Le indicazioni e le risposte del ministero del lavoro

Riguardo all’applicazione dell’articolo 103 del decreto-legge 18/2020 anche agli attestati di formazione in materia di salute e sicurezza, si può fare riferimento ad una FAQ apparsa sul sito del Ministero del Lavoro che cita l’articolo 103 in relazione alla possibilità di “posticipare” la formazione e l’aggiornamento a causa dell’emergenza.

Riprendiamo integralmente la riposta del Ministero perché fornisce utili informazioni anche sulla formazione da svolgere ex novo:

In questo periodo di emergenza da COVID-19, in considerazione delle difficoltà operative determinate dalle misure di contenimento, è possibile posticipare tutta la formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro o solo l’aggiornamento?
In considerazione della situazione eccezionale, caratterizzata dalle misure di contenimento per evitare e prevenire il contagio da COVID-19, in coerenza con il principio introdotto dall’articolo 103, comma 2, del Decreto-legge n. 18 del 2020, si ritiene che nel caso in cui non sia possibile, temporaneamente, effettuare l’aggiornamento previsto si possa ugualmente proseguire lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Diversamente, per quanto riguarda la formazione da svolgere ex novo (ad esempio in caso di assunzione di nuovo personale, o nel caso di cambio di mansione, ovvero ancora nel caso dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro),si ritiene che la stessa non possa essere posticipata, ferma restando la possibilità di svolgere la formazione in videoconferenza se ne ricorrono i presupposti.

La validità degli attestati in materia di salute e sicurezza

Veniamo dunque alle conseguenze di questa “moratoria” relativa alla validità degli attestati in materia di salute e sicurezza.

Ricordiamo, innanzitutto, che nella Delibera del Consiglio dei ministri 07 ottobre 2020 lo stato di emergenza era stato prorogato fino al 31 gennaio 2021. In seguito il Consiglio dei ministri, riunito il 13 gennaio, ha ora deliberato la nuova proroga dello stato d’emergenza fino al 30 aprile 2021.

In relazione a quanto indicato dalla lettura coordinata del decreto legge 125/2020, della legge di conversione 159/2020 e del decreto legge 18/2020. Tutti gli attestati relativi ai corsi di formazione in scadenza durante il periodo di emergenza. Conservano la loro validità fino ai novanta giorni successivi alla dichiarazione di cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da Covid-19.

Dunque, con la nuova proroga dello stato di emergenza, conservano la loro validità fino al 29 luglio 2021. Segnaliamo, inoltre, che la legge di conversione del decreto legge 7 ottobre 2020, n. 125 è in vigore dal 4 dicembre 2020, giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta ufficiale.

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ISO 45005, come garantire la sicurezza da Covid-19

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Arrivata la nuova ISO 45005 dal titolo “Occupational health and safety management — General guidelines for safe working during the COVID-19 pandemic”. L’obiettivo è la gestione dei rischi da Covid-19. Vediamo insieme di cosa si tratta e facciamo insieme il punto della situazione.

L’anno che ci siamo lasciati alle spalle ha di certo segnato un periodo di svolta. Almeno per quanto concerne la gestione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro a causa della pandemia Covid-19. Data la necessità di avere delle linee guida generali condivise e complete sulla protezione del personale lavorativo. Gli esperti di ISO hanno prodotto un interessante standard internazionale dedicato a questo tema.

Tempi record per nuova ISO 45005

La nuova ISO/PAS 45005:2020 è stata sviluppata in soli tre mesi grazie al lavoro di esperti del settore provenienti da 26 paesi.

Questi hanno lavorato per produrre le linee guida sotto forma di una specifica disponibile al pubblico (PAS – Public Aviable Specification). La quale è stata approvata dagli 80 paesi membri del comitato tecnico dell’ISO per la gestione della salute e sicurezza sul lavoro.

Questo formato consente al documento di essere quindi aggiornato nella sua forma attuale. Nonché di essere sviluppato in uno standard formale, a seconda del corso futuro della pandemia e dell’emergere di nuove informazioni.

Come dichiarato da Sally Swingerwood – responsabile del comitato che ha sviluppato il documento – tale linea guida è pensata indipendentemente dalla posizione o dallo stato dell’organizzazione che intende applicarle.

Il documento

La nuova ISO 45005 fornisce linee guida per le organizzazioni su come gestire i rischi derivati da COVID-19 per proteggere salute, sicurezza e benessere legati al lavoro.

Ad esempio, le organizzazioni che utilizzano ISO 45001 possono utilizzare la 45005 per informare il proprio sistema di gestione SSL mettendo in relazione le clausole pertinenti al ciclo Plan-Do-Check-Act (PDCA), come descritto di seguito. L’adozione di un approccio di sistema facilita il coordinamento delle risorse e degli sforzi che sono così importanti nella gestione di COVID-19.

  • Plan: pianificare cosa deve essere fatto affinché l’organizzazione funzioni in sicurezza;
  • Do: fare ciò che l’organizzazione ha pianificato di fare;
  • Check: vedere come funziona;
  • Act: risolvere i problemi e cercare modi per rendere ancora più efficace ciò che l’organizzazione sta facendo.

Infatti, implementando la guida ISO 45005, l’organizzazione sarà in grado di:

  • intraprendere azioni efficaci per proteggere i lavoratori e altre parti interessate rilevanti dai rischi legati al COVID-19;
  • dimostrare che sta affrontando i rischi relativi al COVID-19 utilizzando un approccio sistematico;
  • mettere in atto un quadro per consentire un adattamento efficace e tempestivo alla situazione in evoluzione.

Quali aziende possono applicare la ISO 45005?

Le organizzazioni che possono applicarlo hanno qualsiasi dimensione e appartengono a tutti i settori commerciali comprese quelle che:

  • hanno operato durante la pandemia Covid-19;
  • riprendono o prevedono di riprendere le attività a seguito di chiusura totale o parziale;
  • stanno rioccupando luoghi di lavoro che sono stati completamente o parzialmente chiusi;
  • sono nuovi e prevedono di operare per la prima volta.

Tali indicazioni, pensate per la protezione di tutti i tipi di lavoratori. Nonché per tutti i tipi di luoghi di lavoro. Non intendono fornire indicazioni su come implementare specifici protocolli di controllo delle infezioni in ambito clinico, sanitario e di altro tipo.

Possono tuttavia essere un’utile guida per i responsabili della sicurezza aziendale per sviluppare o migliorare i propri processi di gestione coadiuvati dai propri consulenti.

Sally Swingewood, responsabile del comitato che ha sviluppato il documento ISO 45005, ha affermato che fornisce raccomandazioni pratiche sulla gestione di eventuali rischi derivanti da COVID-19. E’ applicabile indipendentemente dall’ubicazione o dallo stato di un’organizzazione.

“Riconosciamo che non tutte le aziende hanno una funzione dedicata alle risorse umane o alla SSL”, ha affermato. Pertanto, la guida è pratica e appropriata indipendentemente dalle loro dimensioni. E’ inoltre indipendentemente dall’approccio adottato per gestire la pandemia nella loro particolare giurisdizione.

Disponibile gratuitamente sul sito ISO vi invitiamo alla consultazione per maggiori dettagli.

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